人材育成

• せっかく採用したけれども人材が早く辞めてしまう
• 研修体系を整備したいがやりかたがわからない
• 経営目標や人事制度との関係がよくわからない

当事務所の人材育成の基本的な考え方は、経営資源の中心となる“人”にフォーカスし、まず、働く環境がどのようになっているか検討します。
いくら優秀な社員・職員がいても、また、人材育成に多くの投資を行っていても、この働く「場」が整備されていなければ能力発揮は期待はできません。スポーツにたとえると、グラウンドのコンディションや必要な用具、ルール軽視やコミュニケーションに問題がある環境の中で最高のパフォーマンスをあげていくことは困難と思います。
環境整備とは、①経営PDCA：目標を達成させ、利益を上げるための「仕組み」（システム）を持っている。方針及び個人の役割が明確になっており、「行動」できる仕組みがある。
②ルールとコミュニケーション：働く「場」は法令遵守の意識が徹底され、組織・個人の役割、働くルールが明確になっている。労使間のコミュニケーションがうまく機能している。ハラスメントはない。
そのうえで、③人材育成：組織と個人の力量を最大限に拡大・伸長させる育成の仕組みがある。　
人材育成は、採用力との関係も大きく、対策も組織の実情に応じた、組織にあった形で展開していく必要があると考えております。

求める人材像と実際のレベルはどうなっているか

企業・法人の経営は常に経営目標の必達が求められます。
この目標は中・長期のビジョンであったり、 年度の売上や利益計画、重点施策等様々な指標で示されます。
経営資源の中心となる「人軸」で見た場合、こうした目標を達成させるための「人材像」を具体的に描き、その実現に注力していくことになります。
しかしながら、経営環境の変化や人材の役割変化等により、現在の人材像（現状）と求める人材像（あるべき姿）との「差」が生じます。
あるべき人材像に向けた取り組み、及び生じた差を埋めていくこと、さらにその上を目指していくことが人材育成と考えます。
経営目標に簡単な目標はありません。
昨日と同じことの繰り返しでは、仮に期待通りの人材が採用できたとしても、やがて環境変化により差が生じ結果的に目標達成は困難ということになるでしょう。
環境変化、採用によるギャップを常に意識しながら何をすべきか、ここがスタート地点だと思っております。

求める人材像と等級制度、評価項目等、評価制度との関係はどうなっているか。
求める人材像は、組織の規模にもよりますが、階層（等級）別にさらに具体化していきます。
等級があがるにつれ、より複雑で広範囲な、かつ専門的な役割や職務遂行能力が求められます。
職務で求めれる役割や職務、能力は評価制度によって整備されますが、育成システムもこの基準にリンクして求められる知識や能力を具体化し、発揮するための方策を研修メニューや育成システムの中で具体化していきます。
ポイントは、自社の求める人材像とそこから導かれる人事制度との連携にあると考えます。